职位描述应根据下列原则，在具体性描述的基础上结合使用原则性描述：

· 已经明确预见、能够具体定义的岗位职责应当在职位描述中列举，避免歧义；

· 在列举具体职责的基础上，给出一个原则性描述，以概括已经明确预见但无法具体定义或者无法明确预见但有可能赋予该岗位的职责。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职责进行。

如果职位描述过于原则，就可能导致模糊不清、不可执行的结果，甚至产生不同的理解，从而引起关于工作任务范围的争议，或者引起有关考核范围、方法的争议。

但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求该岗位承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。

参考法规：

《劳动合同法》第3条、第8条。

例：

2008年5月初，李某在网上看到某大型公司的招聘启事条件极为优厚，该公司在其销售岗位说明一栏中列明：……2.工作条件：入职时由公司提供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用；3.待遇：工作标准为底薪3,000元 销售提成，入职后工作每满一年底薪比上一年度增加5%；依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的1%（季度奖）、0.1%（年度奖）计付……

李某遂向该公司提交了应聘申请并通过面试。5月30日，李某到新单位签订了劳动合同并办理了相关手续。由于当天办理入职的人员较多，且该公司规模较大、条件优厚，李某认为公司的管理肯定正规，因此对签署的材料除了劳动合同外都没有细看，便依要求在相应位置上签了字。

同年10月底，经过几个月的忙碌后，李某的工作渐渐进入正轨，便要求公司提供笔记本及手机，公司却称销售人员无须电脑办公，不予提供。李某又要求公司依照约定支付季度奖金20,000元，公司却称依据约定只需支付10,000元，并拿出了李某入职时签署的岗位说明书作为依据，李某见上面关于季度奖金发放比例为0.5%，和自己当初见到的比例缩水一半。

经协商不成，李某于11月20日向仲裁委提起了劳动争议仲裁，要求公司依照招聘公告中的岗位说明所列提供工作条件及依据其中比例计付季度奖金。仲裁委以李某签署了公司的岗位说明书，应当受其内容约束为由，裁定驳回李某的仲裁请求。

李某不服，向法院提起诉讼。法院经审理查明：

· 李某5月30日入职该公司，双方签订了书面劳动合同，李某并于当天签署了一份岗位说明书，说明书内容为：李某为销售专员，月薪为3,000元 销售提成，公司可以依据李某工作能力及表现调整其待遇；依照李某个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的0.5%（季度奖）、0.05%（年度奖）计付；由于李某工作内容为销售，极少在公司办公，且公司办公室有公用电脑，因此，公司不再单独提供电脑等办公用品；

· 李某虽称自己不清楚该说明书内容，且主张公司应当依照招聘岗位说明的内容履约。但由于其无法提供相关证据，在其所称的网页上也没有找到相关内容，且公司提交的岗位说明书上有李某签名，因此，认为公司可以依照其中比例计算季度销售奖金；

· 此外，由于双方认可了销售岗位并不需要专门电脑进行办公，李某需要电脑时可以到办公室使用公用电脑，因此，用人单位不单独提供笔记本电脑并无不妥。

法院最终判决驳回李某的诉讼请求。

解：

本案提示了以下法律要点：

· 员工已签署的岗位职责描述是有约束力的文件，在劳动争议中会被仲裁、司法机关采信为工作内容安排和绩效考核的依据；

· 岗位描述内容越具体，越具有可执行性。

本案中，由于用人单位的岗位描述非常具体，对工作内容、工作条件、绩效考核办法都有明确的、可操作的规定，所以仲裁委、法院均支持了企业的主张，认为李某应受其约束。企业因此较好地保护了自己的利益。

假如本案中用人单位的岗位描述只是一些原则性的规定，而未对工作条件和绩效考核办法进行具体描述，结果就可能不一样。

操作提示：

1)企业的岗位说明书应当至少明确列举岗位的主要工作内容、岗位责任和考核办法。同时增加一些原则性的条款，比如在工作内容描述的结尾增加"上级主管安排的其他任务"这样的条款。

2)岗位说明书应当根据具体岗位制定， 这样才可能使岗位说明书具体、可执行。

3)岗位说明书最好在职工签署劳动合同的同时签署。