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你有个问题想请教你的邻居，但是邻居开门之后就说一句“不知道”，然后关上门，你是什么样的感受？

这是英飞凌科技大中华区人力资源副总裁姚剑波先生（Jeremy）在解释“同理心”时反问记者的问题。“同理心，就是古语所说的‘己所不欲勿施于人’，这对团队合作很有帮助。己所欲施于人，这是我在思考的一个方面。什么是‘以人为中心’？就是能够最大限度满足员工的需求或期望。”

撰文 | Melody 陆怡

随着“工业4.0”时代的到来，“机器代人”的新闻充斥耳际，一线员工担心会因为技术的进步而失去工作。作为德国“工业4.0”执行和指导委员会初创成员，英飞凌以行动安抚员工们的不安情绪，尽可能的满足他们的工作需求：英飞凌位于德国德累斯顿的半导体生产工厂的自动化率已达到90%左右。与20世纪90年代中期刚成立时相比，生产率提高了70%。

与此同时，过去十年，该工厂并没有因为自动化程度大幅度提升而减少工作机会总量，雇员人数一直稳定在2,000人左右。

同理心：“己所欲施于人”

为什么人员没有减少？Jeremy解释道，因为只要员工愿意发展，公司愿意为不适合原来岗位的员工提供转向其他岗位的平台和机会。

针对不同的员工群体，英飞凌设计了不同的职业路径：个人贡献通道、管理通道、技术发展通道、项目管理通道。员工可以根据兴趣与专长在这四条职业路径中选择适合自己发展的路径，也可以在各路径之间进行调整互换。

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不久前，英飞凌发布了内部流动指南（Internal Mobility Guideline），鼓励员工在英飞凌集团全球平台上流动。“其他公司员工内部转岗可能需要提前通知上级，征求上司的意见，有的管理者可能会不愿意让部门骨干员工离开自己的部门。英飞凌在促进员工内部流通上最大的突破是：只要员工希望去更合适的岗位发展，他可以申请任何国家、任何不同的岗位，申请成功后再通知他的上级。”

这源于英飞凌信任与尊重的公司文化。在英飞凌，人才是由两部分构成的，“人”与“才”。“人”是核心，而“才”是“人”的外延。所以，英飞凌行为规范的制定、价值观的塑造，出发点都在于人。信任与尊重，就是英飞凌表现出的对人的关注与重视。

英飞凌对“人”的关注是吸引Jeremy的重要原因，让他想要为英飞凌有更好的未来贡献自己价值。

哲学出身的Jeremy在学校里学到的更多是围绕“人”最核心的根本问题：人生的意义与价值，大多是一些较为枯燥的理论。如何能更多的了解人本身，把理论带入实践中，激发人的潜能，发挥人最大的价值，是Jeremy选择进入人力资源领域最初的想法与动机。

加入英飞凌的契机也在于Jeremy看到，市场上前沿的人才管理理念，很多在英飞凌已经推广了，这让他感到欣喜，英飞凌的文化让Jeremy感到亲切。

2016年，Jeremy再次回归英飞凌，此次回归，英飞凌的两个行为触动了他。“因为在高科技公司很容易落到逻辑思维上，所有东西讲逻辑、讲理念、讲概念、讲技术，但是忽视了人，忽视了人心。”所以英飞凌在全球层面提倡的“从思想到心灵（from mind to heart）”，让他印象深刻。

其次是英飞凌让所有的管理层参加Leadership in Healthy Lifestyle (LiHL)培训，就是让管理层关注自身的健康。“你要在公司实现成功首先要注意健康，健康有三个方面：身体健康、心理健康、还有心灵健康。以心灵健康来说，就是我们有时需要静下来，让浮躁的心静下来，通过冥想，让心沉下来。这对我触动很大。”

英飞凌对管理层的要求很高。如Jeremy所说，领导者必须是一位教练。“传统的领导者是告诉你做什么，而教练应该问：‘你觉得这件事情怎么做？你觉得什么时间完成合适？你觉得什么样的标准是比较理想？’通过提问的方式，最后达成共识，这就是一种信任与尊重的文化。”

尤其是在管理新生代员工时，领导者更需要转型，“你命令他怎么做，教他怎么做，他可能不一定接受，但是你问他怎么做，他得到尊重，就会听取意见。”

对领导者的高要求也让英飞凌在领导者培训上颇费心思。除了针对不同层次领导者的培训项目，Jeremy讲起，从领导力来说，英飞凌的领导者准则第一条就是行为榜样，其根本在于反省自己，“作为一个领导者，我在哪些方面做的不够？在哪些方面有待提升？”

英飞凌规定全球高级经理以上级别的领导者每年必须进行一次对话（Leadership Dialogue），让其下属给予反馈，指出优劣势；同时，领导者之间也要进行对话，沟通彼此理解与认知上的差异。

离开英飞凌的一段时间里，Jeremy去做了职场教练，再回过头看人力资源管理，Jeremy觉得以前的自己像一个演员，只专注于“演”，后来作为职场教练，成为了导演，看到了更多东西。

职场教练的经历让Jeremy推崇“让领导者成为一位教练”的理念，“传统领导者更多在扮演顾问的角色，为你解决问题，却没告诉你方法；而教练是与你共同解决问题的角色。”

在Jeremy的带动下，人力资源部门在公司内部发起教练指导。而他下一阶段的工作就是为领导者进行教练分享，如何成为一位教练。“这是一个过程，职场教练在中国市场上已经出现很多年了，但是真正落实到工作中去，改变一位领导者的领导风格很不容易，每个人都有好为人师的弱点，但是下属只知道执行，不思考，就得不到学习，无法成长。”弱化自我，这是曾身为职场教练的Jeremy再思考人力资源管理的感悟。

“你不要把自己看得太大，你变大以后，世界就变小了，只有你变小了，世界才会变大。”从业近30年，Jeremy依然保持其哲学反思：人力资源管理到底是什么？为什么公司需要人力资源管理？人力资源管理者为公司带来了什么价值，给整个组织带来什么样的价值？

可持续发展：做正确的事

企业需要可持续化发展，人才发展同样如此。经过不断的反思，Jeremy对“人”有自己的思考。他将人才的发展形容成一棵树的成长过程，职场环境是给予养分的土壤，而绩效是树上的果实。

“高绩效行为模型”是英飞凌人才发展理念的核心。它将英飞凌的公司价值转化为具体的行为描述，从八个维度对员工的目标进行了设定，为员工的日常工作提供方向。

Jeremy认为高绩效包括两个方面，做什么（What）和怎么做（How）。“做什么”是企业的目标，而“怎么做”则需要依靠员工的行为。很多企业重视员工完成的结果，但是他们忽视了一点：只有重视行为才能促成结果的达成。

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在英飞凌，经理不仅会对员工所取得的成绩进行反馈，还会对员工如何实现目标做出反馈。此外，员工和经理都会从专业角度进行反思，并根据高绩效行为模型制定职业生涯的结构化发展计划。

承诺、合作、创新和行动是英飞凌的价值观，分别从关注利润、专注于客户、创新驱动价值、目标和风险管理、团队合作、人才培养、信任和尊重、力争上游这八个维度出发，对员工行为提出了具体的要求。

“比起做什么（What）和怎么做（How），更重要的是知道为什么（Why），”Jeremy说，英飞凌一直强调做正确的事情是第一位，把事情做正确是第二位。“我们做的事是正确的事吗？能够为客户创造价值吗？这是值得深入思考的问题。”对英飞凌而言，以客户为导向是Why，能够给客户创造价值，让客户成长是What与How。

创新是企业实现可持续发展的动力，但“创新”一词又让人感到抽象，无从下手，“创新文化体现在每一个小点上，比如说我做了工作流程上改变，甚至同一件事我用不同的方式去做，这都是创新。创新没有那么难，它并不局限于专利申请或者技术、产品的创新。”

YIP (Your Idea Pays) 项目是英飞凌设立的员工创新项目，每个员工可以随时随地提出自己的想法及建议，YIP委员会评估实施以后可以产生多大的价值，据此给予员工奖励，即为YIP的含义：为员工的创意支付报酬。“创新不是一个口号，它是落实各个工作行为中间的。”

除了创新，多元与包容也是企业实现可持续发展的重要因素之一，因为多样性的确能为公司发展带来不同角度的思考。英飞凌十分重视性别多样性。

在招聘方面，2018年，英飞凌的女性员工聘用成功率达到52％。在甄选人才方面，人力资源部门与管理层一同追踪英飞凌的整体人才发展情况，对具有主管潜力的女性专业人士提供职业发展指导。

英飞凌对女性领导层职位进行了完善，使女性领导者在公司能够得到公平、良好的发展，确保女性领导人才的稳定性。

2010年，英飞凌全球女性管理层人数比例为10.2%，到2016年，这一比例已提高到13.4%。英飞凌希望2020年将该比例增加至15%，并在未来达到20%。Jeremy介绍道，在高科技公司，女性管理层占到这样的比例是很少见的。

2016年和2018年，英飞凌荣登由全球知名的职场文化与人力资源管理咨询公司——卓越职场研究所(Great Place to Work Institute)举办的“最佳职场”榜单，成为一家两度上榜、并且是半导体行业唯一一家上榜公司。

在外资企业员工流动率较大的情况下，Jeremy自豪于英飞凌的员工稳定性。“在过去三年，英飞凌员工离职率都是个位数，在英飞凌大中华区，工作5年以上的员工超过公司员工总数的60%，工作10年以上的员工超过公司员工总数的20%。”

“一个人有三分之一左右的时间在职场中度过，这个对每个人来讲，都是很重要的。工作不仅仅是一份job，更是一份career，job是为了拿工资，而career才是你的人生，怎样在职场经营人生，让员工敬业而且乐业，是企业与人力资源管理者的重任。”

Jeremy很喜欢管理大师彼得·德鲁克的一句话：“管理的本质，是激发和释放每一个人的善意”。

Q&A

《人力资本管理》：您能不能介绍英飞凌是如何招聘专业人才的？

Jeremy：我们的招聘从一开始就是用人部门主导，人力资源部门只推荐人选（sourcing），参与面试，招聘时间、人选等由用人部门做决定。因为用人部门更了解他们需要什么样的人才。最后完成的结果也是由用人部门主导的，关于招聘我们与用人部门经常沟通。

英飞凌的招聘部不叫招聘，叫做TN（ Talent Network），HR就是一个推进者（facilitator），也就是HR更重要的是利用network，利用英飞凌的员工，他们与市场接触很多，他们可以了解、推荐员工到公司来，人力资源部门来协调各方面的候选者资源，最后跟用人部门一起，由用人部门主管主导面试，由他们做决定。

人力资源部门会从薪资福利、文化契合以及候选人其他的基本技能方面做一些评估。

《人力资本管理》：我们知道半导体销售主要依赖的是产品本身，但是销售人员也要有足够的能力才能把产品更多地销售出去。这对销售人才能力要求也很高，英飞凌怎么样吸引和培养这方面人才？

Jeremy：销售人才的能力是核心方面。另外英飞凌的理念是以客户为中心（customer focus）。

我们出发点是怎么样帮助客户成功，为客户提升价值，我们能提供的我们提供，如果不能提供，有些第三方或者其他的服务商也可以加入到这个平台来。

销售人员不仅仅销售产品，更是销售价值。对于客户来讲，要让客户觉得英飞凌的销售能帮到他们。在帮助他们的过程中，把英飞凌有用的、有价值的产品推荐给他们。以客户为中心（Customer focus）的结果就是与客户共赢（Win with customer）。

销售人才最重要的是要了解产品。我们的芯片不像成品那样很容易销售，销售人才要了解这个产品本身哪些方面适合客户，能够帮到客户什么。还有要和客户沟通各自的规划是什么，怎样合作才能建立长期的合作关系。

我们的销售团队卖的是一个长期的合作关系，一个共赢的关系。在这个意义上讲我们对销售人才的要求跟其他人才不一样，要了解我们的产品，更要了解我们产品给客户带来什么样的价值。

英飞凌没有销售绩效培训，我们更多在讲story telling，就是与客户分享：我能帮助你什么，与客户相互交流，比如销售人员会问客户：您目前最大的痛点是什么，或者遇到什么样的瓶颈，我们怎么可以帮到您，这是我们现在不断强化销售人才的能力方面。

《人力资本管理》：关于一线的操作员工，英飞凌如何培养？

Jeremy：操作员工关键是敬业认真，这是我们的要求。其次是基本的技能，我们也有一些平台，聆听他们的意见。管理层也经常在线上跟他们进行沟通。对他们来讲薪资更重要，英飞凌就考虑怎样能够在薪资方面、福利上面比较有竞争力。再者是怎样尊重他们，怎样把每位员工都当成实实在在的人去对待，而不是当做操作工去对待，让他们感觉到人情味。

《人力资本管理》：您之前谈到，建立好公司，比起要什么和如何实现更重要的是找出为什么，为什么你觉得找出为什么（why）更重要，它是对领导者来说还是对员工来说？

Jeremy：这是对所有人。我为什么要做这件事，它的价值在哪里。比如给客户的东西，我为什么提供这个方案给他，怎样帮到客户，回到源头就是客户导向。首先做事目标要很清楚，做这件事情要问为什么，目标是什么，在这个基础之上再开始。客户跟我要一个简洁方案，我给他提供芯片，很显然是不对的。所以我们CEO一直强调做正确的事情放在第一位，把事情做正确这是第二位。很多人只注重把事情做正确。

姚剑波先生简介

姚剑波（Jeremy）先生现担任英飞凌科技大中华区人力资源副总裁。姚剑波先生拥有20多年国际知名企业人力资源工作经验。

姚剑波先生1989年毕业于复旦大学，拥有哲学硕士学位，毕业后担任哲学讲师，而后曾在多家知名外企担任人力资源管理工作，包括如TNT、BP、英飞凌。

2004年，姚剑波先生加入英飞凌。三年后，他加入了全球认证检验行业排名第二的法国企业管理局，在该机构曾任多个职位，包括包括中国人力资源副总裁、全球人力资源功能总监和亚洲人力资源计划总监。

2014年8月起，他开始了自己的自由职业生涯，包括担任人力资源顾问、培训顾问和领导力教练。在担任顾问和培训师期间，他着手于研究中国的私营企业。在了解中国企业的情况和发展状况后，他从中国企业家身上学到了很多外国企业所没有的东西，让他更加“脚踏实地”。他也认识到，如果要建立一个好的公司，提供良好的服务，比起“要什么”和“如何实现”，更重要的是要找出“为什么”。

2016年7月18日，姚剑波先生重回英飞凌，担任英飞凌科技大中华区人力资源副总裁。

关于英飞凌

英飞凌设计、开发、制造和销售多品类的半导体元器件和系统解决方案。英飞凌的产品主要应用于汽车电子、工业电子、通信与信息技术，以及基于硬件的安全技术等多个领域。

英飞凌是全球领先的半导体公司，致力于打造一个更加便利、安全和环保的世界，在赢得自身成功发展的同时，积极践行企业社会责任。半导体虽不显眼，却已成为人们日常生活中不可或缺的一部分。英飞凌在共建“更加美好未来”的愿景中，发挥着至关重要的作用：英飞凌用先进的微电子科技连接现实和数字世界。英飞凌提供全面的半导体解决方案，实现智能出行、高效的能源管理以及安全的数据采集与传输。