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近期公司组织了几场聚焦人力资源管理的专题培训，正巧又赶上年关将至，一般年底企业除了发工资还发点年终奖、红包之类的奖励，在课堂上，同学们讨论起薪酬发放的问题，密薪发还是明薪发，每家情况不一样，同学们各抒己见、众说纷纭。

首先，我们了解一下“密薪”和“明薪”的定义？

Q:什么是“密薪制”？

A:指企业内部从经营者、管理者到劳动者的薪酬（包括工资、奖金等）都是保密的，工资单不公开，相互间不得询问。

Q:什么是“明薪制”？

A:指单位会列出一张内容详细的工资表，大家看着报表领工资，每个人的名字和工资数额都在表上一目了然，让人心知肚明。

哪种方式更好呢？

“密薪”和“明薪”无绝对的好与坏，选择“密薪”还是“明薪”，这取决于企业内部人员的心理动向。譬如发了钱，第一种是让员工感到“他没我干的多、没我干的好，为什么他比我领的多呢”？第二种是让员工感到“他确实比我优秀，拿的比我多是应该，我要更加努力，才能达到他的水平，也能拿到跟他一样多的钱。”

猛一看这两种现象在企业中都存在，如何选择呢？其中最重要的一个衡量标准取决于大多数员工的意志！这个标准如何衡量？一方面是通过日常观察员工的行为来判断，一方面是要看公司以往是否曾经发生过因为对薪酬标准的不理解而出现的群体事件，如投诉、员工离职、以各种形式宣泄不满等等。

如果多数员工都存在第一种心态，考虑选择“密薪”更稳妥一些，起码不会因为发钱而造成员工情绪不满，制造各种心理不平衡，形成负面的影响，累月的备受打击，更有甚者大放厥词，宣传各种不公平，鼓吹离职前的黑暗，煽动大面积员工的不满。如果超过半数的员工存在第二种心态，团队积极向上的氛围浓厚，那就可以考虑选择“明薪”，形成正面的刺激，让企业充满正能量，团队朝气蓬勃，每个人都能看到自己与别人的差距，能够识别到自己的奋斗目标，找准前行路上的明灯，在这种积极向上的氛围之中，促使每个人奋发拼搏，勇往向前。

选择了“密薪”，怎样操作才能用好？

如果企业现状正在施行“密薪”，需要注意“密薪”并不代表完全保密，无可奉告，知道自己领多少钱就行；而是薪酬制度、等级、标准是必须完全公开的，让员工清楚工资结构、自己所处的岗位等级、以及岗位等级所对应的薪酬标准、薪酬依据什么发放、什么情况下能发多少？等等，这些规则必须是提前让每个员工都清楚了解的。但是个人具体的工资数据是可以保密的，因为目前大多数企业都实行宽带薪酬，同岗未必同薪，往往是根据个人资质、能力、业绩等区别对待的。这种区别对待是从员工对企业贡献的角度出发衡量，与员工站在个人角度认知自己、认知同事是有差异的。工资数据完全公开的话，反而有可能引起员工不平和相互之间的猜疑，对企业良性文化氛围的塑造有弊无利。因此是“规则公开、标准保密”。

当然这个原则在实施过程中要注意，个人工资数据虽然保密，但是上级对本条线内的下属员工的工资数据一定是要清楚的，以便于管理。同时员工也要清楚自己所处的条线内薪酬的晋升空间在哪里？晋升的条件是什么？这样才能激发员工积极向上的动力。

“密薪”和“明薪”能否相互转换？

“密薪”和“明薪”原理上能够相互转换，“明薪”转“密薪”相对容易，“规则公开，标准保密”即可；“密薪”转“明薪”会有些难度，最核心的影响因素是企业文化的养成，潜移默化的改变员工的价值观，将挑剔攀比的眼光转化为发现问题找差距的眼光，将抱怨的心态转化为奋发图强的斗志，这样，才能发挥“明薪”的作用，把每个人摆在明处，最终形成一目了然的目视化管理。

综上所述，“密薪”和“明薪”各有优劣，如何选择取决于企业内大多数员工发钱后所表现出的意愿心态，最终取决于企业文化的影响！

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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）

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